Chez Big Fernand, l’égalité entre les sexes est aussi importante que la préparation de nos Hamburgés qui vous régaleront.

A ce titre, chaque année, nous éditons un Index traitant de l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de notre entreprise.

Dans ce cadre, notre société a procédé au calcul de son index au titre de l’année 2021 et nous avons alors obtenu un résultat reconstitué de 62 points sur 100 (avec deux critères sur 4 au sein desquels il a été considéré que nos Fernandes étaient trop favorisées).

Non satisfait de ce résultat, nous nous sommes alors fixés des objectifs à atteindre par le biais de mesures concrètes.

I-CONCERNANT L’INDICATEUR RELATIF A L’ECART DE REMUNERATION

Pour l’année 2021, notre société a obtenu un résultat final de 33 sur 40 points attribuables (population favorisée : les femmes) concernant l’indicateur relatif à l’écart de rémunération.

  • Objectifs de progression :

L’objectif est de diminuer encore davantage ces écarts en ciblant une égalité quasi-parfaite entre nos salariés.

  • Mesures de correction :

–  S’assurer qu’au moment de l’embauche, un niveau de rémunération équivalent entre les femmes et les hommes pour un poste, diplôme, niveau de responsabilités et expérience équivalents est appliqué,

–  Être vigilant, tout au long de leur carrière, une équité des rémunérations entre les Femmes et les Hommes à poste comparable.

II- CONCERNANT LES INDICATEURS RELATIF A L’ECART DE TAUX D’AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES ET DE PROMOTION

Pour l’année 2021, notre société a obtenu les résultats finaux de 5 sur 20 points attribuables s’agissant de l’indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles (Population favorisée : les femmes) et de 15 sur 15 points attribuables s’agissant de l’indicateur relatif au taux de promotion.

  • Objectifs de progression :

L’objectif est d’assurer que les augmentations bénéficient aux deux sexes de manière équitable et de continuer à promouvoir l’accès à la formation pour continuer à aider les collaboratrices à évoluer au sein de la société.

  • Mesures de correction :

–  Être vigilant sur le fait que les collaborateurs soient également bénéficiaires des augmentations décidées ;

–  Maintenir l’application du principe de non-discrimination dans l’accès aux formations,

–  Augmenter les formations afin de permettre aux collaboratrices d’évoluer au sein de la société,

–  Prendre attache avec un centre de formation spécialisé disposant d’antennes au sein de l’Ile de France et mettre en place un partenariat adapté aux besoins spécifiques,

–  Proposer des aménagements de planning pour permettre aux collaboratrices d’assister aux formations.

III-INDICATEUR RELATIF AU % DE SALARIEES AYANT BENEFICIE D’UNE AUGMENTATION DANS LES ANNEES SUIVANT LEUR RETOUR DE CONGE MATERNITE

Pour l’année 2021, cet indicateur n’a pas pu être calculé compte tenu de l’absence de salariées dans cette situation. Des objectifs et mesures ont tout de même été fixés en la matière :

  • Objectifs de progression :

–       L’objectif est d’assurer à toutes les collaboratrices de l’entreprises le bénéfice des augmentations qu’elles auraient dû percevoir et d’assurer la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de six mois.

  • Mesures de correction :

–  Veiller que les salariées en congé maternité ou d’adoption bénéficient des augmentations de rémunération, à l’issue de leur congé, qui ne peuvent être inférieures au taux moyen des augmentations perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ;

–  Systématiser les entretiens de retour des congés maternité et congé parental d’éducation et y évoquer les besoins de formations éventuellement ressentis par les collaboratrices concernées.

IV-INDICATEUR RELATIF AU NOMBRE DE SALARIES DU SEXE SOUS-REPRESENTE PARMI LES 10 SALARIES AYANT PERCU LES PLUS HAUTES REMUNERATIONS

Pour l’année 2021, notre société n’a pas obtenu de point dans cette matière sur 10 points attribuables (population favorisée : les hommes).

  • Objectifs de progression :

L’objectif est de tendre vers une parité au sein de la société y compris au niveau des rémunérations les plus importantes.

  • Mesures de correction :

–  Veiller à ce que les processus de sélection et de recrutement soient identiques et se déroulent de la même façon pour les Femmes et les Hommes peu importe le poste concerné ;

–  Continuer à promouvoir la promotion interne.